:: Leadership ::

 

รักสงบ   เคารพอาวุโส   เชื่อโชคลางของขลัง           เชื่อกฎแห่งกรรม   ยอมตามผู้มีอำนาจ   รักเอกราช     สุกเอาเผากิน    ไม่ยอมให้ใครดูหมิ่น   รักถิ่นและครอบครัว   อ่อนน้อมถ่อมตัว   ชอบผู้นำ   ทำสำรวย     ชอบบันเทิง(สนุก)   เมตตากรุณา   ผักชีโรยหน้า     ไม่กระตือรือร้น   เป็นคนใจกว้าง   ช่างอดช่างทน     กตัญญูกตเวที   ชอบมีอภิสิทธิ์   จิตใจเอื้ออารี     โอนอ่อนผ่อนตาม   มีความเกรงใจ   ให้อภัยเสมอ     ตามใจต่างชาติ   ฉลาดเลือกงาน   ทำการมักเบ่ง     เคร่งครัดเคารพแด่พระมหากษัตริย์

ที่มา: สภาวิจัยแห่งชาติ

   ตรงกับตัวเองหลายข้อเลยค่ะ  แล้วของเพื่อนๆ หละคะ มีข้อไหนตรงบ้าง

ขอบคุณสำหรับทุกความเห็นนะคะ

ขณะที่กำลังอ่านทฤษฎีผู้นำเพื่อเตรียมสอบ QE อย่างขะมักเขม้น  แอมมี่อ่านไปถึงทฤษฎีผู้นำเชิงพฤติกรรม(Behavior Leadership Theories) ซึ่งเป็นการศึกษาของมหาวิทยาลัยไอโอว่า ที่แบ่งภาวะผู้นำออกเป็น 3 แบบ คือ 1.ภาวะผู้นำแบบอัตตนิยม (Autocratic  Leadership) 2.ภาวะผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic Leadership) และ 3.ภาวะผู้นำแบบปล่อยเสรี (Laissez-faire Leadership)  ซึ่งเมื่อลองมาวิเคราะห์กับภาวะผู้นำของนายกรัฐมนตรีไทย ในขณะที่เกิดปัญหากลุ่มคนเสื้อสีแดงบุกเข้าสถานที่จัดการประชุมสุดยอดผู้นำอาเซียน (11 เมษายน 2552) นั้น แอมมี่เลยขอแสดงความคิดเห็นดู เป็นการเตรียมตอบคำถามการสอบ QE ไปในตัวด้วย  ใครมีความคิดเห็นอื่นๆ ก็ลองมาถกกันดูค่ะ 

ประเทศไทยต้องการผู้นำแบบกึ่งอัตตนิยมกึ่งประชาธิปไตย

จากปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน  หลายฝ่ายอาจจะมองว่าเป็นการแก้แค้นกันของคนสองกลุ่มที่มีความเห็นมีจุดยืนทางการเมืองที่แตกต่างกัน  ซึ่งเกิดขึ้นได้ในประเทศประชาธิปไตยทุกแห่งในโลก  แต่ความสำคัญอยู่ที่  ในยุคสมัยที่เกิดสภาวะความเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาทั้งทางด้านการบริหารจัดการ  ด้านเทคโนโลยีใหม่ๆ ด้านเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง (ที่ต้องการรูปแบบใหม่) ผู้นำควรจะมีคุณลักษณะอย่างไร จึงจะนำพาประเทศให้ไปถึงฝั่งอย่างปลอดภัย  คงเป็นคำถามที่หลายคนต้องการคำตอบ

 

ประเทศไทยในยามนี้  ไม่ว่านักวิชาการ นักธุรกิจ หรือใครๆทั้งในและนอกประเทศ ต่างลงความเห็นสอดคล้องกันว่า ปัญหาของประเทศไทยตอนนี้มีเพียงประการเดียว คือ การเมือง  เพราะถ้าทำให้นิ่ง ทำให้สงบลงได้  ประเทศไทยเรามีขีดความสามารถในการพัฒนาในทุกด้านที่สตาร์ทเครื่องรออยู่แล้ว เพียงแต่รอธงปล่อยตัวเท่านั้นเอง

 เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อวานนี้ และหลายเดือนที่ผ่านมา   ทำให้มองภาพนายกรัฐมนตรี นายอภิสิทธิ์ เวชชาชีวะ ว่าออกจะมีพฤติกรรมแบบนุ่มนวลจนเกินไป  ดูเหมือนจะเป็นแบบประชาธิปไตยแต่ก็กึ่งๆจะปล่อยเสรี  ทำให้มองว่า ไม่ค่อยกล้าที่ตัดสินใจในการแก้ปัญหา หรือกล้าฟันธงในเรื่องที่เป็นข้อขัดแย้งให้มันชัดเจนอย่างจริงจัง  ลักษณะแบบนี้อาจจะเรียกได้ว่า ขาดภาวะผู้นำ (บางส่วน) หรือเปล่า?

ประเทศไทยในภาวะวิกฤตนี้  ต้องการผู้นำที่นอกเหนือจากที่จะต้องฉลาดและมือสะอาดแล้ว  เราต้องการผู้นำที่มีบุคลิกเด็ดขาดในการบังคับบัญชาสั่งการ  เด็ดขาดในการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ  มีทักษะในเรื่องการบริหารกิจการบ้านเมือง  มีทักษะในการเลือกคนที่เก่งที่สุดมาบริหารกระทรวงต่างๆ และเปิดโอกาสให้คนเก่งๆ เหล่านั้นบริหารไปอย่างดีที่สุด  แล้วยังต้องมีทักษะการสื่อสารและรู้จักใช้เครื่องมือการสื่อสารเพื่อการสื่อสารนโยบายอย่างมีประสิทธิภาพด้วย  คือโดยสรุปเป็นผู้นำแบบกึ่งอัตตนิยมกึ่งประชาธิปไตย

คุณทักษิณอาจจะมีลักษณะผู้นำแบบอัตตนิยม คือ บริหารแบบยึดการตัดสินใจทุกอย่างไว้ที่ตนเอง อาจจะด้วยความที่เคยเป็นนักธุรกิจดูแลกิจการขนาดใหญ่มากก่อน จึงเห็นคุณลักษณะที่ชัดเจนของการตัดสินใจทำอะไรอย่างรวดเร็ว  จะเห็นผลงานที่เป็นรูปธรรมหลายอย่าง ทั้งที่ประสบความสำเร็จและล้มเหลว  เห็นความเด็ดขาดในการสั่งงานหรือบังคับบัญชา แต่จะมีข้อเสียในเรื่องของความโปร่งใส และขาดทักษะในการสื่อสารกับคนอื่นๆ ในประเทศไทย (ในทางตรงข้าม เก่งเรื่องการใช้สื่อต่างประเทศ)

 

ขณะที่ คุณสมัคร ซึ่งที่จริงแล้วมีคุณลักษณะเด่นชัดเจนทางด้านการสื่อสาร แต่ในช่วงเวลาที่ดำรงตำแหน่ง มักจะสื่อสารไปในทางท้าทายกลุ่มผู้ที่มีความเห็นทางการเมืองแตกต่างไปจากตน  ในด้านของการเลือกคนเก่งมาบริหารจะเห็นว่า รัฐมนตรีหลายท่านเป็นผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ยอมรับ เช่น  นายวีระศักดิ์  โควสุรัตน์ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา (ที่ปัจจุบันเป็นประธานกรรมการการท่องเที่ยวแห่งประเทศไทย)   นายวุฒิพงษ์ ฉายแสง รัฐมนตรีว่าการกระทรวงวิทยาศาสตร์ (ที่ถึงแม้จะเป็น controversial ในหมู่คนไทยแต่ในระดับนานาชาติ ถือว่าเป็นคนเก่งที่มีแนวคิดในทางวิทยาศาสตร์น่าจับตามองมากที่สุดคนหนึ่ง ด้วยผลงานสิทธิบัตร”การเพาะกล้าสักด้วยตา” และสิทธิบัตร”ไม้สักลายตรง”  -- ถือเป็นตัวอย่างที่ดีให้คนไทยคิดต่าง คิดเป็นวิทยาศาสตร์ และหาทางจดสิทธิบัตร) 

อีกกรณีหนึ่งคือ การใช้สื่อมวลชนให้เป็นประโยชน์  ซึ่งน่าจะยกระดับมาตรฐานให้มีประสิทธิภาพมากกว่านี้ เพราะในฐานะที่เป็นรัฐบาล ในบางสถานการณ์จึงควรจะควบคุมสื่อให้ออกอากาศเพื่อผลประโยชน์ของบ้านเมืองได้  

โดยสรุป ในภาวะวิกฤตแบบนี้  ประเทศไทยต้องการผู้นำที่เผด็จการหน่อยๆ ไม่นุ่มนวลแต่เด็ดขาดในการสั่งการ และกล้าที่จะใช้อำนาจปราบปรามกลุ่มผู้ชุมนุม  กล้าตัดสินใจ กล้าใช้อำนาจในขอบเขตที่กฎหมายกำหนด แต่ก็ยังยึดหลักประชาธิปไตยอย่างจริงจัง  และบริหารบ้านเมืองทุกด้านในเชิงรุกมากกว่านี้

เอ๊า ใครคิดเห็นว่ายังไงกันบ้างคะ?

ภาพดาว์นทาวน์ชิคาโก ถ่ายจากสะพานข้ามสวนสาธารณะมายังตัวเมือง เมืองที่ได้รับตำแหน่ง Well rounded global cities จาก 2004 GaWC studies

วันนี้ได้ไปอ่านเจอในบทความหนึ่งเกี่ยวกับบทบาทของผู้นำกับการพัฒนาเมือง ซึ่งน่าสนใจทีเดียวค่ะ ขอนำมาไว้ให้อ่านกัน

"มีตัวอย่างของ "คริสติน ซี.เฮฟลิน" (Christine C. Heflin) หนึ่งในทีมบริหารของ "City of Coral Springs" ซึ่งอยู่บริเวณตอนใต้ของรัฐฟลอริดามาเล่าให้ฟัง และน่าสนใจว่า  ทำไมเขาถึงบริหารเมืองนี้ประสบความสำเร็จ และสามารถสร้างเป็นชุมชนชั้นเลิศดึงดูดให้ผู้คนอยากจะเข้ามาอาศัย มาทำงาน และเลี้ยงดูครอบครัวที่นี่ได้อย่างผาสุก

 ในช่วงแรกที่เข้าบริหารต้องบอกว่า งานนี้ยากและท้าทายมากๆ อย่างหนักหนาสาหัสไม่ต่างกับพายุเฮอริเคน ซึ่งทีมบริหารได้นำเกณฑ์ประเมินของ Baldrige  มาเป็นต้นแบบในการพัฒนาองค์กร เนื่องจากทีมบริหารเชื่อว่า มีระบบที่บูรณาการมากที่สุด (เนื่องจาก เกณฑ์ของ Baldrige เป็นวิทยาศาสตร์ คือมีกระบวนการ เริ่มจากการวางแผน -ดำเนินการ ตามแผน- วัดผล- ประเมินผล หรือ P-D-C-A (Plan-Do-Check-Act) ไม่ใช่เป็นเพียงทฤษฎีที่มีไว้ท่องจำอย่างเดียว) และมีตัวอย่างให้เห็นคือองค์กรธุรกิจชั้นนำอย่างโมโตโรล่า  ที่ได้นำกลยุทธ์นี้ไปใช้

ที่สำคัญคือ  ศาสตร์ของความสำเร็จต้องให้ “ผู้นำ”สูงสุดขององค์กรไฟเขียวเสียก่อน ซึ่งการบริหารงานที่ "City of Coral Springs" มีเทศมนตรี (City Manager) เป็นผู้ที่มีอำนาจบริหารสูงสุด และเป็นตำแหน่งที่มาจากการเลือกตั้ง และนำ “ผู้ช่วย” ที่มีฝีมือและเคยทำงานองค์กรธุรกิจยักษ์ใหญ่อย่าง วอลมาร์ทมาร่วมงาน  ซึ่งต้องบอกว่า

“ความสำเร็จของ City of Coral Springs มาจากแนวคิดการประเมินแบบ Baldrige , ผู้นำที่มีมุ่งมั่น และเก่งด้านการบริหาร ที่มาจากการเลือกตั้ง ทำให้แคร์ประชาชนเป็นอันดับแรก  รวมถึงสรรหาผู้ช่วยที่มากด้วยประสบการณ์เข้ามาช่วยบริหาร”

 

ในช่วงแรกๆ ของการสร้างแนวร่วมจากคนทุกภาคส่วน เริ่มจากคนทุกระดับองค์กร และประชาชน ถือมีความยากลำบากไม่แพ้กัน เพราะความเปลี่ยนแปลง กำลังจะเกิดขึ้น ที่สำคัญคือจะเกิดอะไรขึ้นกับพวกเขา? และจะเป็นข่าวร้ายหรือว่าข่าวดี? ล้วนแต่เป็นปัญหาที่ต้องแก้ไข และทำความเข้าใจ

ที่สำคัญคือ  เคล็ดลับของความสำเร็จของเรื่องนี้คือ   ผู้นำที่รับฟัง ฟังและฟัง เสียงของประชาชนเพื่อจะมีข้อมูลที่ครบถ้วนมาใช้ปรับปรุงในจุดที่ขาดตกบกพร่อง เพราะ ผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดก็คือ ต้องทำให้ประชาชนพึงพอใจให้ได้ 

คริสตินหนึ่งในทีมบริหารบอกว่า ผู้นำต้องมีความกล้าหาญ และเริ่มต้นทันที  แม้จะต้องลำบากแต่ต้องทำ และต้องทำอย่างต่อเนื่องและอย่าล้มเลิกเอาดื้อๆ หากเกิดความล้มเหลวบ้าง เพราะการแก้ปัญหาเหมือนกับกระดาษเปล่าที่ไม่มีคำตอบ  ซึ่งเราต้องไปหาเอาเอง และรอดูความสำเร็จในปลายทางที่จะเกิดขึ้น

ก็เป็นตัวอย่างสั้นๆ ที่ขอฝากไปถึงนายกรัฐมนตรี และคณะรัฐมนตรีว่า  จะต้องฟังเสียงประชาชนเป็นหลักว่า เขาคิด และมีความเห็นอย่างไรอย่างแท้จริง  ไม่ใช่เพียงแค่การแอบอ้างประชาชนอยู่ร่ำไปเหมือนกับอดีตที่ผ่านมา  ก็หวังว่า นายกฯคนใหม่จะใช้ “โอกาส”นี้เพื่อการเปลี่ยนแปลงไปสู่ทิศทางที่ดีขึ้น และขอย้ำว่า

“จะชั่วหรือดี อยู่ที่การกระทำ” เป็นสัจธรรมที่แท้จริงและไม่มีวันเปลี่ยนแปลงไปได้ไม่ว่าจะเป็นวันนี้หรืออนาคต..!"

ที่มา http://www.businessthai.co.th/content.php?data=414663_Opinion

 

อ่านเพิ่มเติม

- Malcolm Baldrige

- รางวัลคุณภาพแห่งชาติ (Thailand Quality Award - TQA)

- เครื่องมือการวัดด้านอื่นๆ

ขอขอบคุณผู้เขียน  คุณเพชรดา ฐิติยาภรณ์

เมื่อ 2 ปีที่แล้วได้อ่าน Magazine MBA หน้าปก Gods at Work ตามภาพข้างล่างนี้..

 

เป็นการหยิบขึ้นมาอ่านแบบไม่ได้ตั้งใจ เพราะไม่ได้เรียนบริหาร แต่สนใจเรื่อง Gods ตามสายวรรณกรรมที่เรียนอยู่ --- แต่แล้ว....หลังจากอ่านก็วางไม่ลงซะงั้น  แถมจะกลับไปหาอ่านอีกครั้งในห้องสมุด ก็ไม่เจอเกือบปี ได้กลับมาครั้งนี้เลยรีบ x-rox เก็บไว้ แล้วก็เอาเนื้อหามาเผื่อแผ่เพื่อนๆด้วย ... อืม แต่บางคนอาจจะได้อ่านแล้วล่ะ Mag MBA เค้าเจ๋งอยู่ทีเดียว ^^

 

 Charles Handy Photograph by Elizabeth Handy ©

เรื่องที่ว่านี้เกี่ยวกับ Gods of Management หรือ เทพนักบริหาร โดยนักคิดชาว Irish คนสำคัญชื่อ Charles Handy --- เป็นแนวคิดเกี่ยวกับการจัดการบริหารองค์กร ตามลักษณะวัฒนธรรมภายใต้การนำของผู้นำ 4 แบบ ได้แก่ เทพ Zeus Apollo Athena และ Dionysus  Handy ยังนำเสนอด้วยว่ารูปแบบองค์กรมนุษย์ จะปรับเป็นรูปแบบ "หมู่บ้าน" แห่งชีวิตแทนอีกด้วย :

    "หมู่บ้านนั้นเล็กและมีความเป็นกันเอง ผู้อยู่อาศัยมีชื่อ มีบุคลิก และลักษณะของตน เน้นการร่วมมือและความเข้าใจระหว่างผู้ที่มีผลประโยชน์และปัญหาร่วมกันในองค์กร แต่มีบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบที่แตกต่าง และยังได้รับผลตอบแทนที่ต่างกันไป ตามวัตถุประสงค์และการทำงาน"

จริงๆแนวคิดเหล่านี้ ก็ปรับได้กับองค์กรทั้งระดับครอบครัว งานกลุ่ม ไปจนถึงบริษัทหุ้นส่วนใหญ่ได้เลยนะ ลองฟังเค้าดู... >>> (ปกติเราไม่ copy paste แต่ MBA เค้าเขียนดีอยู่แล้ว ก็ขอ Quote เลยละกันนะ ฮ่าๆ ^^")

ZEUS

        ซุส เป็นกษัตริย์ของเหล่าเทพ ปกครองภูเขาโอลิมปัสโดยการใช้สายฟ้าฟาด ยามเมื่อโกรธ และโปรยปรายทองมาให้เมื่อยินดี เขาจึงเป็นทั้งที่เกรงกลัว เคารพ และเป็นที่รักในบางครั้ง

        สัญลักษณ์ของ Club Culture ของเขา คือ "โครงข่ายใยแมงมุม" องค์กรที่ใช้วัฒนธรรมนี้ ก็เหมือนองค์กรทั่วไปที่แบ่งแผนทำงานตามหน้าที่หรือตามผลิตภัณฑ์ มีเส้นแยกกระจายออกจากศูนย์กลาง โดยความสำคัญลดลงตามระยะทางที่ห่างออกไปจากศูนย์กลางด้วย

       ชาวซุส มีความเป็นเลิศในเรื่องความรวดเร็วของการตัดสินใจ และเลือกจะพูดมากกว่าเขียน เป็นวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์ที่ความรวดเร็วเป็นสิ่งสำคัญกว่าความถูกต้องของรายละเอียดยิบย่อย

       วัฒนธรรมนี้อาศัยเครือข่ายของมิตรภาพและความสัมพันธ์แต่เก่าก่อน ดังนั้น จึงเป็นเรื่องของการเล่นพวกพ้อง และไม่เป็นที่นิยมในยุคสมัยปัจจุบันที่ให้ความสำคัญกับความสามารถของคนและโอกาสที่เท่าเทียมกัน จึงอาจกล่าวได้ว่า วัฒนธรรมซุสทำให้การปฏิวัติอุตสาหกรรมเสื่อมเสีย เป็นวัฒนธรรมที่ล้าสมัยและถูกเย้ยหยันว่าเป็นตัวอย่างของการบริหารแบบมือสมัครเล่น

Apollo

   

         อพอลโล เป็นเทพอุปถัมภ์ของวัฒนธรรมนี้ เพราะเป็นเทพแห่งกฎระเบียบและการปกครอง สมมติฐานของวัฒนธรรม คือ มนุษย์มีเหตุมีผล และสิ่งต่างๆสามารถและควรจะวิเคราะห์ได้ด้วยหลักตรรกวิทยา

         สัญลักษณ์ของวัฒนธรรมนี้ คือ "วิหารกรีก" ซึ่งแข็งแกร่งและสวยงาม สร้างขึ้นมาจากเสาหินที่เป็นตัวแทนของหน้าที่และแผนกงานต่างๆ ซึ่งจะเห็นว่าจุดสูงสุดของเสาหินมาพบกันที่ปลายสามเปลี่ยมด้านบน อันเป็นตัวแทนของคณะกรรมการ หรือ คณะกรรมการบริหาร หรือสำนักงานประธานบริษัทนั่นเอง แต่ละเสาหินก็ยึดกันไว้ด้วยกฎและกระบวนการขององค์กร หน้าที่พื้นฐานของพนักงาน คือ ทำงานในเสาหิน (แผนก) แท่งใดแท่งหนึ่งเพื่อขึ้นไปสู่จุดสูงสุด หรือบางครั้ง ก็อาจแวะไปเสาหินแท่งอื่นบ้างเพื่อขยายฐานของตัวเอง

        ในวัฒนธรรมอพอลโล คุณแค่ทำหน้าที่ของคุณไป อย่าให้มากกว่าหรือน้อยกว่า เพราะประสิทธิภาพ คือ การทำให้รถไฟมาตรงเวลา ไม่ใช่เร็วกว่าหรือช้ากว่า

         อพอลโลเป็นเทพที่ใจดีของกรีซโบราณ เป็นผู้ปกป้องคุ้มครองเด็กและประชาชนเช่นเดียวกับที่เป็นผู้คุมกฎ ดังนั้น เมื่อใดที่ทำงานกับองค์กรแบบนี้ก็วางใจที่จะอยู่ที่นั่นไปได้ตลอดชีวิต องค์กรจะยึดครองชีวิตการทำงานของคุณเพื่อตัวคุณเอง บอกคุณว่าต้องทำอะไร ไปที่ไหน และจะได้รับอะไร องค์กรจะทำสิ่งต่างๆเหล่านี้ให้ เพราะมีสมมติฐานว่าอนาคตนั้นเป็นสิ่งที่ "คาดการณ์" ได้

         ดังนั้น จึงไม่มีคำว่า "บังเอิญ" สำหรับวัฒนธรรมนี้ พวกเขาเกลียดการเปลี่ยนแปลง และมักตอบสนองด้วยการเพิกเฉยเป็นอย่างแรก จากนั้นจะพยายามทำสิ่งที่ทำอยู่แล้วให้มากขึ้น การตอบสนองมีแนวโน้มที่จะเป็นแบบแผน เช่น เมื่อต้นทุนสูงขึ้นก็จะขึ้นราคาสินค้า ถ้ายอดขายตกก็พยายามขายให้มากขึ้น ถ้างานค้างมากก็ทำงานนอกเวลาเพิ่มขึ้น

        วิหารกรีกสร้างบนพื้นที่มั่นคง ถ้าพื้นเริ่มสั่น เสาหินคลอนก็ต้องยึดเสาหินเข้าไว้ด้วยกัน เพราะไม่เช่นนั้นหลังคาจะพังลงมา อุปมาเหมือนวิธีที่วัฒนธรรมนี้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงของสภาพแวดล้อม เช่น การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภคหรือเทคโนโลยี ด้วยการสร้างกลุ่มของความร่วมมือระหว่างผู้ทำหน้าที่ต่างๆ ในองค์กร เพื่อยึดโครงสร้างไว้ด้วยกัน ถ้าวิธีนี้ไม่ได้ผล การบริหารก็ล้มเหลว กิจการล้มละลายหรือต้องจัดโครงสร้างองค์กรใหม่

Athena

 

            เทพตัวแทนของวํมนธรรมนี้เป็นผู้หญิงสาว คือ อะธีน่า ซึ่งเป็นเทพีนักรบและเป็นคนอุปการะโอดิสซุส ซึ่งเป็นนักแก้ปัญหาจอมเจ้าเล่ห์ของเหล่ากัปตันและคนงาน

            วัฒนธรรมนี้มองว่าความรู้ความชำนาญคือรากฐานของอำนาจ ไม่ใช่อายุคน อายุงาน หรือแม้แต่ความสนิทสนมกับเจ้าขององค์กร

            สัญลักษณืของวัฒนธรรม คือ "ตาข่าย" อำนาจจะอยู่ตามช่องของตาข่าย ไม่ใช่ข้างบนเหมือนวัฒนธรรมของอพอลโล และไม่ใช่ที่ศูนย์กลางเหมือของซุส องค์นี้เป็นเครือข่ายของหน่วยเฉพาะกิจที่เชื่อมต่อกันอย่างหลวมๆ แต่ละหน่วยดูแลตัวเอง ภายใต้กลยุทธ์โดยรวมขององค์กร

            องค์กรแบบนี้จึงเป็นที่นิยมจ้างคนหนุ่มสาวที่มีความสามารถและความคิดสร้างสรรค์ เพราะเมื่อนำมาผนวกเข้ากับผู้บริหารแบบอะธีน่าแล้ว จะเสริมกันได้ดี

            ความเป็นผู้นำในวัฒนธรรมนี้ มักไม่ค่อยเป็นประเด็นสำคัญ แต่ที่สำคัญ คือ ความเอาใจใส่ในสิ่งเดียวกัน ความเป็นกองกำลังที่มีเป้าหมาย หรือ เรียกว่า "ทีม"

            วัฒนธรรมนี้ใช้ได้ผลดีเยี่ยม เมื่อเน้นผลิตภัณฑ์ขององค์กรเป็นหลัก คือแนวทางแก้ปัญหาที่เหมาะจะใช้ในช่วงของการเติบโต เมื่อสินค้า บริการ หรือเทคโนโลยีนั้นกำลังเป็นสิ่งใหม่

Dionysus

            ดิโอนีซุส เทพแห่งไวน์และเสียงเพลง เหมาะที่จะเป็นตัวแทนของวัฒนธรรมนี้ เพราะในบรรดาเทพทั้งมวล เขาคือตัวแทนที่แสดงถึงลัทธิ Existential

            ในทั้ง 3 วัฒนธรรมที่กล่าวมาก่อนหน้านี้ ความเป็นปัจเจกคือสิ่งที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ ขณะที่พนักงานก็ได้รับผลตอบแทนในรูปแบบอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อให้ทำเช่นนั้น แต่ในวัฒนธรรมนี้ องค์กรมีอยู่เพื่อช่วยปัจเจกบุคคลให้บรรลุเป้าหมายของตนเอง

             ดังนั้น นี่จึงเป็นวัฒนธรรมที่ชาญฉลาด เพราะให้คุณค่ากับทักษะหรือความชำนาญของคนว่าเป็นทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กร

             พวกมืออาชีพจึงชอบวัฒนธรรมแบบนี้มาก เพราะตอบสนองความเป็นตัวของตัวเอง และความเป็นอิสระ ไม่ต้องรู้สึกว่ามีใครเป็นเจ้าของตัวเอง และพวกเขาก็สามารถเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรได้ โดยมีเพื่อนร่วมงาน มีความยืดหยุ่นและได้รับการสนับสนุน ตลอดจนถึงอำนาจในการต่อรองจากบริษัท

            องค์กรแบบนี้ไม่เหมาะสำหรับภาคธุรกิจ หรือ อุตสาหกรรม ซึ่งวัตถุประสงค์ขององค์กรมีความต่อเนื่องยืนยาวและยิ่งใหญ่กว่าตัวพนักงาน วัฒนธรรมของดิโอนีซุสเป็นสิ่งน่ากลัวสำหรับองค์กร หรือผู้บริหารแบบปกติทั่วไป เพราะทำให้พวกเขาขาดอำนาจในการปกครอง

           ปัจจุบัน กิจกรรมประเภทวิจัยและพัฒนา และกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ได้แก่ หมอ ทนายความ นักวิเคราะห์ระบบ นักวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ที่ปรึกษา จึงมีวัฒนธรรมองค์กรแบบดิโอนีซุสกันมากขึ้น

 * * * * * * * * * * * * * * * * * *

 

     โอ้ ปึ๊ก สุดๆวันนี้ เล่นเอาเมื่อยเหมือนกันแฮะ แต่ก็ชอบเรื่องนี้จริงๆ.... ชื่อเทพเหล่านี้ ถ้าใครเคยสัมผัสตำนานกรีกโบราณมาบ้าง ก็คงรู้จักกันดีเนอะ.... 

     เรื่องราวเหล่านี้ เราคิดว่ามีความสำคัญมากกว่าตำนานที่บอกต่อๆกัน เพราะมันคือแนวคิดการใช้ชีวิตที่เอามาประยุกต์กับตัวเราได้จริงๆ --- บางคนอ่านบันทึกนี้แล้วอาจจะเริ่มคิดออกก็ได้ ว่าอยากทำงานแบบไหน กับองค์กร หรือผู้นำแบบใด รึ บางคนอาจจะเริ่มคิดไดว่า งานที่ทำอยู่มันเหมาะกับเรารึเปล่าฟระ !?! ทำนองนี้

    แต่ถึงยังไม่ได้ทำงาน ทั้งหมดก็เป็นวิธีการจัดการตัวเองรูปแบบหนึ่ง ที่ทำให้เราทำนายอนาคตตัวเองได้เหมือนกัน 55 จริงๆนิตยสารเล่มนี้ยังวิเคราะห์ต่อไปอีกเยอะ  และยังมีเรื่องอื่นๆที่ใกล้ตัว และน่าสนใจมาก ลองไปหาอ่านกันดูนะ คุ้มจริงๆ MBA No.88 Vol.8 July 2006 อะจ้า

    อ้อ มีหนังสือภาษาไทยเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย เขียนโดย สมพงษ์ สุวรรณจิตกุล ชื่อ เทพเจ้าแห่งการบริหาร

    เอ้อ ชักยาวเกินไป หวังว่าอ่านแล้วจะได้ไอเดียกันนะ... อย่างที่บอก ไม่จำเป็นต้องอยู่ในวัยทำงานหรอก วัยไหนก็ adapt แนวคิดต่างๆนี้ได้ สุดแท้แต่พลังสร้างสรรค์ของแต่ละคน

จะพยายามสรุปและหาคลิปมาลงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ค่ะ

 

8. สกู๊ปเกี่ยวกับ คุณชูวิทย์ กมลวิศิษฐ์ จาก journeymanpictures คลิกที่นี่

สรุป - คุณชูวิทย์อาจจะได้ฐานเสียงจากธุรกิจบริการที่เคยทำซึ่งมีมากพอสมควร, ความเป็นมาของชูวิทย์ ความคิดเห็นทั้งสองด้าน, การติดสินบน, การลุกขึ้นมาต่อสู้กับความถูกต้อง

 

เมื่อวานนี้ ขณะกำลังฝึกอบรมให้กับพนักงานบริษัทกระทิงแดง  ผู้เข้าฝึกอบรมท่านหนึ่งเล่าให้ฟังว่า คุณชูวิทย์ ชกกับสื่อ

ตอนเย็น ก็ฟังวิทยุวิเคราะห์ข่าว และฟังคุณสรยุทธ์นำทั้งสองท่านมาเล่าเหตุการณ์จริงให้ฟัง

ถามแอมมี่ - ในฐานะคนที่จบสื่อสารมวลชนทั้งปริญญาตรีและโท  ใช้ชีวิตมาเต็มๆ มาสองทวีป  มีบล็อคให้เขียนอยู่สี่บล็อค และกำลังจะออกหนังสืออีกหนึ่งเล่ม (อาจจะน้อยกว่าสื่อมวลชนท่านอื่นๆ แต่ขอใช้การวิพากษ์ตามที่เรียนมาในระดับปริญญาเอกก็แล้วกัน) -- ด้วยความเคารพในศักดิ์ศรีลูกผู้ชายของทั้งสองท่าน

แอมมี่ว่า คุณวิศาลจงใจตั้งธงถามตามที่คุณชูวิทย์พูดไว้ จริงๆ

ตามที่เราสังเกตดูจากคลิป - แอมมี่ว่าคุณวิศาลไม่ได้มีลักษณะของการเคารพ informant หรือคุณชูวิทย์ ตามที่คุณวิศาลมาแก้ต่างกับคุณสรยุทธ์  ทุกประโยคที่พูดที่ถาม คุณวิศาลไม่มีคำลงท้ายด้วยความสุภาพ (ด้วยคำว่า ครับ) ผู้อื่นอาจจะมองว่า คุณสรยุทธ์ก็ไม่มีนะ? ... แต่ถ้าสังเกตดีดี... ลักษณะการถามของคุณสรยุทธ์จะนิ่มนวลกว่า และก้าวร้าวน้อยกว่า และการชี้หน้า (ซึ่งสังคมไทยถือว่า ไม่สุภาพอย่างยิ่ง และเหมือนดูถูกหน่อยๆ ด้วยซ้ำ) คุณสรยุทธ์ก็ไม่เคยทำ  รวมทั้ง การเกริ่นนำก่อนจะตั้งคำถาม คุณสรยุทธ์ก็ทำได้ดีกว่า ไม่ได้ทำให้ ผู้ถูกถามเข้าใจผิดในประเด็นคำถาม แล้วตอบผิดลู่ผิดทางไป

คุณวิศาล ในการสัมภาษณ์ครั้งนี้ (ถึงจะบอกว่า มีประสบการณ์มา 20 ปี) รู้สึกว่า ก้าวร้าว ดูถูก ชวนทะเลาะ และจงใจตั้งธง เพื่อให้คุณชูวิทย์ตอบไปตามที่ตัวเองคิด (ทั้งๆ ที่สามารถใช้การตะล่อมถามด้วยวิธีต่างๆ ได้ตั้งเยอะ)   คุณชูวิทย์ซะอีก  ที่ดูว่าจะคุมเกม คุมอารมณ์ได้ดีมาก และไม่ตกหลุมคำถาม  อีกทั้ง ยังสอนมวยคุณวิศาลด้วยการบอกว่า "ถ้าถามว่า คุณใช้วิธีการโฆษณาแบบไหน? อันนั้น ผมตอบคุณได้"  ซึ่งแอมมี่ว่า ถือเป็นคำถามที่ดีกว่า ตามที่คุณชูวิทย์พูดจริงๆ (ดีกว่าคำถามของคุณวิศาลที่ว่า " ป้ายหาเสียง ตอนแรกส่องกล้องทางไกล ตอนนี้มากอดอก คุณเปลี่ยนภาพลักษณ์เพราะ?" .... แบบนี้ .... เป็นแอมมี่  แอมมี่ก็จะตอบว่า  เพราะอยากเปลี่ยน มีอะไรมั๊ย (น้อง))  -- คำถามแบบนี้ของคุณวิศาล ถ้าฟังดูจะรู้สึกว่า มันไม่ได้ก่อให้เกิดประโยชน์ (ทางปัญญา) มากกว่า ชวนให้เกิดความแตกแยกมากขึ้น --ซึ่งผิดจรรยาบรรณสื่อมวลชนเต็มๆ

แล้วถ้าดูตั้งแต่ต้นจนจบ จะรู้สึกได้เลยว่า คุณวิศาลใช้คำถามเพื่อสร้างความแตกแยกแบบนี้ตลอดเวลา (ในการสัมภาษณ์ครั้งนี้) เช่น เป้าหมายที่คุณไปยื่น เพื่อตามเงินของประชาชนหรือเพื่อหาเสียง? (คำถามแบบนี้ ตามมารยาทไม่ควรถามตรงๆ เพราะถือว่า ก็เป็นที่รู้กันอยู่เป็นนัยยะแล้ว ที่ควรคือ น่าจะถามว่า "เป้าหมายที่คุณไปยื่น เพื่อตามเงินของประชาชนหรือเพื่ออะไร?" แล้วให้ผู้ตอบ ตอบเอาเอง จะดูมี maturity กว่า และไม่โดนข้อหาหมิ่นประมาท  หรือ "เรื่องนโยบาย ผมถามเค้าแล้ว เค้าก็ต้องตอบ ถ้าคุณชูวิทย์ไม่มี ก็ต้องตอบว่า ไม่มี หรือ มีนิดเดียวก็ต้องตอบว่ามีนิดเดียว"  คุณชูวิทย์ตอบว่า "ผมมี แต่คุณวิศาลอย่าชี้นำสิครับ ผมมีแต่ผมตอบไม่ได้ เพราะคำถามมันไม่ถูกต้อง"   มีอีก วิศาลถามว่า"สไตล์คุณชูวิทย์เนี่ย ประนีประนอมได้มั๊ยในสภา?" (ค่อนข้างถามเร็ว และยั่วยุเล็กน้อย) คุณชูวิทย์ตอบ "อ้าว ทำไมจะไม่ได้ ...แต่เรื่องที่ทุจริต ผมต้องประนีประนอมกับเค้าใช่มั๊ย???" ตอบมาอีกหลายประโยค คุณวิศาลถามใหม่ (หงุดหงิดเล็กน้อย) "ลักษณะสไตล์ของคุณชูวิทย์เนี่ย สามารถจะทำงานร่วมกับพรรคอื่นได้ ถูกม๊ะ ถ้าฟังแบบนี้" คุณชูวิทย์ตอบจริงจังว่า "พรรคขี้โกง ผมไม่ร่วมด้วย" 

แล้วคุณวิศาลถามกลับว่า "แล้วมีมั๊ยพรรคโกง?"  (โห ถามอย่างกับเป็นศาล) ....

ยังมีอีกค่ะ  ลองดูเอาเอง ในแง่หนึ่งคุณชูวิทย์ ถือว่าควบคุมอารมณ์ในการตอบได้ดีมาก กับคำถามยั่วโมโหตลอด 15 นาที (คุณวิศาลมาบอกตอนหลังว่า ได้พูดคุยเล่นกับคุณชูวิทย์ประมาณ 2 นาที ก่อนจะออกอากาศ .... แต่การตั้งคำถามแบบนี้ ถือว่า ผิดลักษณะจากสื่อมวลชนที่มีประสบการณ์นานควรจะทำ ... เพราะทั้งผิดมารยาท และจรรยาบรรณอย่างสูง) 

ถ้าใครบอกว่า สื่อที่อเมริกาหรือประเทศอื่น ถามยิ่งกว่านี้  ขอตอบตรงนี้ค่ะ ว่าไม่มีแน่นอน  เพราะเคยมีนักข่าวสตรี CNN เคยถูกถอดกลางอากาศจากการถามกล่าวหา เสียดสี แบบนี้เหมือนกัน คลิกอ่านข่าวได้

 

ดูคลิป การสัมภาษณ์ทั้งสองตอน

เขียนโดย อิศราวดี ชำนาญกิจ

วันนี้เข้า ไปอ่านบล็อคของคุณ redviking ซึ่งแนะนำหนังสือเรื่อง "X-RAY คนไทย 360 องศา" เขียนโดย พงษ์ ผาวิจิตร และได้ยกส่วนหนึ่งของหนังสือมาให้อ่านกัน  ซึ่งน่าสนใจมากๆ ทีเดียว นั่นคือ เรื่อง นิสัยคนไทย 41 แบบ ดังนี้ค่ะ

นิสัยคนไทย 41 แบบ

ด้วยบุคลิกของคนไทยที่ไม่นิยมการเผชิญหน้า หรือมีความขัดแย้งกับคนอื่นๆ การประณีประนอมจึงมีสูงในสังคมไทย แต่ใช่ว่าการประณีประนอมหมายถึงการยอมรับของแต่ละฝ่าย เพียงแต่ต่างฝ่ายต่างเก็บข้อข้องใจไว้รอระเบิดออกมามากกว่า การแสดงความคิดเห็นผ่านทางเว็บไซด์ อันหมายความว่าไม่ต้องเปิดเผยตัวตนของตนเอง จึงเป็นช่องทางที่สะท้อนความคิดเห็น ของคนไทยที่ตรงไปตรงมามากที่สุดช่องทางหนึ่ง ลักษณะนิสัยของคนไทยจากเว็ป จึงเป็นการมองคนไทยด้วยคนไทยที่น่าจะตรงไปตรงมาที่สุด

จากการรวบรวมจากเว็บไซต์ยอดนิยม มีการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับคนไทยหลายๆความคิดที่พอสรุปเป็นลักษณะที่มีการพูดถึงบ่อยๆ บนเว็บไซต์ได้ทั้งสิ้น 41 ลักษณะนิสัย ดังนี้

1. มีแต่คำด่า ไม่เคยมีคำเสนอแนะ
2. ปากไม่ตรงกับใจ ทำอย่างหนึ่ง แต่ปากด่าอีกอย่าง
3. ชอบทำตามกระแส
4. ไม่มีใครรุกรานก็จะตีกันเอง แต่ถ้ามีใครมารุกรานก็จะรวมใจกันเป็นหนึ่ง
5. วัวหายล้อมคอก
6. ไม่มาทวงก็เพิกเฉย
7. เมื่อมีปัญหาก็มักไปกราบไหว้บนบานสิ่งศักดิ์สิทธิ์
8. ไม่ค่อยสงสัย หรือสงสัยก็ไม่ถาม แต่ติ-วิจารณ์เก่ง
9. หากจำเป็นจริงๆ ก็ทำจนได้ แต่ต้องมีผู้นำที่กล้าคิด กล้าทำ นำหน้าก่อน
10.มีความยืดหยุ่นสูง ให้อภัยกันเสมอ
11.ถ้าบอกว่าผิดเดี๋ยวคนนั้นว่าคนนี้ว่า
12.อยากทำเท่ ต้องซื้อรุ่นใหญ่สุด กินขวดใหญ่สุด
13.มีคู่แข่งเปิดมาตัดราคาแย่งลูกค้าคุณ
14.มักนิยมแบ่งชนชั้น
15.ไทยมุง ต้องเล่าให้ใหญ่เป็นเท่าตัวกว่าเหตุที่เกิดขึ้น จะได้ตื่นตัวเร็วขึ้น
16.ซิกแซ๊ก
17.ชอบหลอกเด็กๆถึงเรื่องผีๆ จับกลุ่มกันก็พูดถึงเรื่องผี ชอบดูหนังเกี่ยวกับผี
18.ชอบของฟรี
19.แก้ยาก ขี้โกงก็หนึ่งล่ะ ไม่ชอบเสียเปรียบคนอื่นก็อีกหนึ่งล่ะ
20.ชอบ และพร้อมที่จะเชื่อเรื่องเสียหายก่อนเสมอทำให้เราสะใจ
21.ขี้อิจฉา คิดว่าความเห็นของตัวเองดีและถูกทุกอย่าง ไม่ชอบเห็นใครประสบความสำเร็จหรือดีเกินตัวเอง
22.มาสาย นัดแล้วไม่ตรงเวลา
23.หัวเราะแบบแห้งๆ "ฮะๆ" เพราะไม่รู้จะพูดอะไร หัวเราะหรือยิ้มไว้ก่อน
24.ช่างหัวมันเถอะ
25.ได้แต่นึกจะเอาเปรียบ แต่พอเขาจับได้ก็มาโวยวาย
26.ยิ่งห้ามยิ่งยุ
27.คิดแต่จะค้าน คิดแต่จะจับผิด
28.รอคนอื่นยกมือก่อนแล้วค่อยยกมือตาม
29.ใครอย่าได้พลาดมาเชียว ไม่ว่าจะโกหกหรือไม่โกหก ก็โดนทับถมอยู่ดี ดีแต่ตัว ชั่วยกให้คนอื่น
30.ไม่พกพวกตารางเดินรถ แผนที่ เวลาไปไหนมาไหน ถามชาวบ้านหรือพนักงานตลอด
31.จะสงวนลิขสิทธิ์ก็ไม่ได้ เพราะยังไงก็ต้องมีคนก๊อปอยู่ดี
32.ผัดวันประกันพรุ่ง
33.พ่อแม่ทำไม่ได้ เลยฝากความหวังไว้กับลูก
34.บังคับให้เรียนรู้ไม่ได้ ต้องหลอกล่อให้สนุก ใช้ความสะดวกสบาย
35.เดี๋ยวก็ลืม
36.ไม่ชอบคนที่รวยกว่า ไม่ยอมรับความจริง ชอบเชียร์มวยรอง หมดปัญญา
37.มักง่าย เห็นแก่ตัว บางคนนึกจะจอดรถตรงไหนก็จอด
38.นินทาว่าร้าย ชอบยุ่งชอบแส่งานคนอื่น เพราะอิจฉา
39.ต้นตระกูลของการปฎิเสธ
40.ชอบพูดคำว่า "ไม่" ก่อนจะทันได้ใช้สมองคิดเสียอีก
41.ทั้งที่รู้ตัวว่าทำผิด แต่พอคนมาพูดก็ตีความว่าเป็นคำด่า ไม่ยอมรับแก้ตัวสารพัด โยนความผิดให้คนอื่น

อ่านแล้วก็รู้สึกว่า อืม... จริงๆ

ถ้าคนไทยยังมีนิสัยแบบนี้อยู่ การจะพัฒนาคนให้มีความเป็นเลิศ คงเป็นเรื่องยากน่าดู

หนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือแนวจิตวิทยาสังคม วิเคราะห์นิสัย บรรยายลักษณะของคนไทยอย่างละเอียดโดยคนไทย เพื่อให้คนไทยเข้าใจคนไทยดียิ่งขึ้น ซึ่งจะมีประโยชน์ทั้งในระดับบุคคลและแง่ธุรกิจ ในระดับบุคคลช่วยให้รู้เท่าทันความคิดของผู้ที่เราต้องมีปฏิสัมพันธ์ด้วยตั้งแต่เรื่องส่วนตัวไปจนถึงเรื่องงาน ทำให้การติดต่อสื่อสารกับคนไทยเป็นไปอย่างราบรื่น ส่วนในแง่ธุรกิจจะช่วยให้เข้าใจพฤติกรรมของผู้บริโภคอย่างลึกซึ้ง ตั้งแต่ความคิด มิติของอารมณ์ ไปจนถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรม ทำให้วางแผนการตลาดได้แม่นยำตรงกับความต้องการของตลาด

เรื่องนิสัยนี่ ถ้าจะแก้กันตอนแก่ๆ คงทำยาก เหมือนสุภาษิตที่ว่า "ไม้อ่อนดัดง่าย ไม้แก่ดัดยาก" เพราะฉะนั้น คงต้องอบรมสั่งสอนกันมาตั้งแต่เด็กๆ ซึ่งเป็นหน้าที่ของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องค่ะ

ผู้เขียนเคยทำงานร่วมกันคนหลายเชื้อชาติ หลายภาษา พบว่า ก็มีลักษณะนิสัยแบบนี้อยู่บ้าง ไม่มากก็น้อย แต่ข้อแตกต่างที่เห็นชัดเจนคือ ชาวอเมริกันจะชอบถกเถียงทะเลาะกันทางความคิด และจะยอมรับความคิดเห็นของใครก็ตามที่ดีกว่า มีเหตุผลที่ฟังขึ้น ยอมรับได้ คนอื่นก็จะยอมรับความคิดนั้น โดยไม่คิดเรื่องอาวุโส ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่จบมา ตำแหน่งการงาน เพศ หรือเชื้อชาติ 

ผู้เขียนว่าสิ่งนี้ เป็นเรื่องที่คนไทยน่าจะพัฒนาก่อนนะคะ เพราะการถกเถียง อภิปราย วิเคราะห์หาสาเหตุและวิธีการแก้ไขปัญหา และการสร้างนิสัยการยอมรับความคิดเห็นของคนอื่นที่แตกต่าง โดยไม่มีอคติ ไม่มีอีโก้ และไม่โยงมาเป็นเรื่องส่วนตัวมากนัก (Take it too personal) จะช่วยให้สังคมเราพัฒนามากขึ้น ทุกคนจะรู้จักคิดวิเคราะห์ ไตร่ตรอง และรู้จักหาทางแก้ไขปัญหาสังคม เศรษฐกิจและการเมือง มากกว่า บ่น ด่าว่า วิจารณ์ ป้ายสี แล้วไม่เสนอแนะว่า มีหนทางแก้ปัญหาได้อย่างไรบ้าง

เพราะคนไทยยังมีนิสัยทั้ง 41 แบบนี้อยู่เยอะ เราถึงเจอปัญหาขาด "ผู้นำที่ดี" ไงคะ

มาเริ่มสร้าง "ผู้นำ" ในสังคมไทยกันดีกว่าค่ะ ด้วยการพัฒนาที่ตัวคุณเองก่อน

แล้วจะหาบทความที่เกี่ยวกับวิธีการพัฒนาตัวเองมาโพสต์ค่ะ

 

เขียนโดย อิศราวดี ชำนาญกิจ

 

 

ผู้เขียนได้ไปอ่านเจอบทความในเว็บไซต์ที่เขียนเกี่ยวกับคุณสมบัติผู้นำแห่งอนาคต ซึ่งถือว่าเป็นแนวคิดที่น่าสนใจเป็นอย่างมาก ส่วนหนึ่งเพราะเขียนขึ้นโดยมาร์แชล โกลด์สมิท กูรูทางด้านผู้นำเชิงกลยุทธ์ตัวจริงเสียงจริง กับอีกส่วนหนึ่งเนื่องจากมีผู้รู้หลายท่านได้พยายามอธิบายถึงคุณสมบัติผู้นำในหลายแนวทาง  

 

แต่บทความนี้ ตอบโจทย์ให้ผู้เขียนได้อย่างโดนใจ ตรงที่มันสั้น ง่าย และพูดถึงคุณลักษณะที่เป็นหัวใจหลักของผู้นำแห่งอนาคตหรือผู้นำยุคหน้าเพียง 5 ข้อเท่านั้น ซึ่งผู้เขียนเรียบเรียงโดยใช้ภาษาและยกตัวอย่างให้เข้าใจง่ายสำหรับคนไทย  

คุณสมบัติหลัก 5 ประการของผู้นำแห่งอนาคต 

1.ต้องคิดถึงภาพรวมโลก (Thinking Globally) – การทำธุรกิจในอดีตต่างจากปัจจุบันและอนาคต ทุกสิ่งในโลกเชื่อมถึงกันหมดจากการพัฒนาการสื่อสาร ถ้าจำกันได้ ภาวะการเงินต้มยำกุ้งในบ้านเราส่งผลกระทบไปทั่วภูมิภาคและทั่วโลกอย่างรวดเร็ว และในอนาคตการเปลี่ยนแปลงของตลาดทั่วโลกจะมีความสำคัญต่อการทำธุรกิจในประเทศ  ดังนั้น ผู้นำแห่งอนาคตต้องคิดถึงภาพรวมโลก ต้องศึกษาทำความเข้าใจเศรษฐศาสตร์มหภาค ต้องรู้ทันกฎหมายและการเมืองประเทศอื่นๆด้วย

มีสองปัจจัยที่ผู้นำยุคหน้าต้องคิดถึง คือ การเพิ่มขึ้นของการค้าระหว่างประเทศ และการบูรณาการด้านเทคโนโลยี  ตัวอย่างที่เห็นชัดคือ สินค้าสมัยนี้ไม่ได้ผลิตจากประเทศเดียวอีกต่อไป วัตถุดิบและชิ้นส่วนถูกส่งมาจากประเทศต่างๆ เพื่อประกอบเป็นสินค้าชิ้นเดียว แต่ก็ยังคงมีราคาต้นทุนที่ถูกกว่า (จากความได้เปรียบทางการแข่งขัน Competitive Advantage ของแต่ละประเทศนั่นเอง) เพราะฉะนั้นสิ่งเดียวที่ผู้ผลิตต้องเรียนรู้ ก็คือเรื่องการบริหารจัดการการผลิตระดับโลก การบริหารการตลาด และการบริหารทีมขาย 

 

นอกจากนี้ผู้นำแห่งอนาคตยังต้องคิดถึงการบูรณาการการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ทั้งภายในสำนักงานไปจนถึงการส่งออก อย่าลืมว่า สินค้าบางอย่างอาจผลิตในประเทศไทยแต่ส่งไปขายต่างประเทศ (เช่น กล้องถ่ายรูป รถยนต์) ทั้งนี้ เพราะเทคโนโลยีนั้นสามารถจะทะลายกำแพงไปสู่การทำธุรกิจระดับโลกได้ ดังนั้น ผู้นำที่ยังคิดแต่จะค้าขายในประเทศเท่านั้น อาจถูกกดดันจากตลาดระดับโลกได้ (เช่น ปัญหาเรื่องการขาดแคลนข้าวของตลาดโลก ส่งผลกระทบต่อชาวนาไทยโดยตรง รวมทั้งรัฐบาลก็ยังถูกกดดันจากตลาดต่างประเทศอีกด้วย ทั้งๆ ที่ไทยก็ผลิตข้าวเท่าเดิม)

 

 

2.ต้องเข้าใจความหลายหลายทางวัฒนธรรม (Appreciating Cultural Diversity) – จากการเปิดตลาดเสรี วัตถุดิบมาจากหลายแห่ง ธุรกิจอาจตั้งฐานการผลิตในต่างประเทศ หรือส่งสินค้าไปขายยังตลาดนอกบ้าน ดังนั้น ผู้นำแห่งอนาคตจึงต้องเข้าใจความหลากหลายทางวัฒนธรรมของทีมงานและประเทศที่เข้าไปดำเนินธุรกิจ ต้องเข้าใจทั้งระบบเศรษฐกิจ กฎหมาย สังคม วัฒนธรรมและขนบธรรมเนียมประเพณีด้วย และต้องเคารพความแตกต่างด้านนี้ของปัจเจกชน เพราะในมุมมองหนึ่ง คือการเปิดโอกาสทางการค้า

 

 

ผู้นำธุรกิจจากอเมริกาหรือยุโรปที่เข้ามาทำธุรกิจในประเทศไทย อาจต้องอ่านหลักพุทธศาสนา เพราะศาสนาคือปัจจัยสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมของคน อาจจะต้องศึกษาเรื่องธรรมเนียมการให้ของขวัญ หรือการให้ความสำคัญกับเวลา (ชาวอเมริกาและยุโรปบางชาติจะตรงเวลา และถือว่าเวลาเป็นสิ่งมีค่า แต่ชาวไทยจะไม่ค่อยตรงเวลา ชอบมาสาย และไม่ให้ความสำคัญกับเวลา) ด้วยเหตุนี้ การมีความสามารถที่จะชักจูงใจคนจากหลายเชื้อชาติได้จึงเป็นสิ่งที่สำคัญมาก เพราะวิธีการจูงใจคนในวัฒนธรรมหนึ่งที่ได้ผลดีมาก อาจใช้ไม่ได้เลยกับคนในอีกวัฒนธรรมหนึ่ง หรือการยกย่องชมเชยพนักงานอาจต้องใช้วิธีที่แตกต่างกันไปตามวัฒนธรรมของแต่ละคน  ดังนั้น ผู้นำที่มีจุดเด่นข้อนี้จึงเป็นทรัพยากรบุคคลที่มาค่าอย่างยิ่งขององค์กรในอนาคต

 

3.ต้องสามารถบริหารจัดการเทคโนโลยี (Demonstrating Technology Savvy)  – ผู้นำยุคหน้าต้องสามารถบริหารจัดการ เข้าใจบทบาทของเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับองค์กรโดยอาศัยกลยุทธ์เพียง 4 อย่างเท่านั้น คือ

 

1)     ต้องรู้ว่าการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ อย่างชาญฉลาดนั้น สามารถช่วยองค์กรได้อย่างไรบ้าง

2)     ต้องรู้จักคัดเลือก พัฒนา และจูงใจทีมงานที่เก่งเรื่องเทคโนโลยีให้อยู่กับองค์กรไปนานๆ

3)     ต้องรู้วิธีการบริหารและการลงทุนในเทคโนโลยีใหม่ๆ

4)     ต้องเป็นผู้นำตัวอย่างในแง่การกล้าใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ 

ปัจจุบันนี้ หลายองค์กรเชื่อว่าเทคโนโลยีจะเป็นอีกปัจจัยหนึ่งในอนาคตที่สามารถเปลี่ยนวิธีการทำธุรกิจได้ (ตัวอย่างที่เห็นชัดเจนก็เช่น ธุรกิจออนไลน์ต่างๆ - ที่ทำให้ธุรกิจไม่จำเป็นต้องมีหน้าร้านก็ได้ ธุรกิจดาวน์โหลดเพลงหรือการโฆษณาบนโทรศัพท์มือถือ เป็นต้น)   

4.ต้องสร้างหุ้นส่วนธุรกิจ (Building Partnerships) – เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดโลกได้และได้เปรียบคู่แข่งธุรกิจ ผู้นำแห่งอนาคตต้องทำใจให้ได้ว่าการปรับขนาดองค์กร ผ่าโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน และจ้างธุรกิจอื่นทำงานที่ตนไม่ถนัด (outsourcing) นั้น ต่อไปจะถือเป็นเรื่องธรรมดามากๆ ผู้นำยุคหน้าต้องรู้จักสร้างหุ้นส่วนธุรกิจยิ่งมากยิ่งดี ในอนาคตคำว่าศัตรูคู่แข่งหรือคู่หู จะไม่ชัดเจนเท่าไหร่นัก ยิ่งในธุรกิจสำคัญๆ เช่น พลังงาน การสื่อสาร และยา องค์กรเดียวกันอาจเป็นทั้งลูกค้า เป็นผู้จัดส่ง เป็นหุ้นส่วน หรือคู่แข่งในเวลาเดียวกันก็ได้ (เพราะองค์กรเดียวอาจทำธุรกิจหลายอย่าง เช่น CP มีหุ้นในบริษัท ทรูคอร์ปปอเรชั่น บริษัท 7-11 ) ดังนั้น ผู้นำยุคหน้าจึงควรสร้างแนวคิดบวก สร้างความสัมพันธ์ระยะยาวและ แบบ “ชนะ-ชนะ” (win-win) กับองค์กรอื่นๆ ไว้จึงน่าจะเหมาะสมกว่า

 

5. ต้องแบ่งปันประสบการณ์ผู้นำ (Sharing Leadership) – ผู้นำในยุคหน้าไม่ได้เป็นแบบที่อยู่บนจุดยอดสุดของแผนผังโครงสร้างองค์กรที่ยึดติดขยับอะไรไม่ได้อีกต่อไปแล้ว ในอนาคตหุ้นส่วนธุรกิจจะหันมาร่วมมือกันทำงานมากขึ้น พนักงานและทีมงานจะเปลี่ยนแปลงไปในลักษณะที่มีความรู้มากขึ้น (knowledge workers) เพราะเดี๋ยวนี้สามารถหาข้อมูลในเรื่องต่างๆ ได้ทั้งง่ายและเร็ว  การบริหารทีมงานที่มีความรู้ความสามารถจะเป็นเรื่องที่ยากขึ้น เพราะคนเก่งเหล่านี้จะอยู่กับองค์กรไม่นาน นอกจากว่าจะมีผู้นำที่เก่งกว่า ท้าทายกว่า และเปิดโอกาสให้มากกว่า ฉะนั้น การที่ผู้นำแห่งอนาคตเข้าใจศิลปะการบริหารทีมงานที่เก่งเลิศ (Talent Management) ให้มีประสิทธิผลสูงสุดต่อตัวผู้นำเอง และองค์กร การแบ่งปันถ่ายทอดความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ความสำเร็จของผู้นำเองต่อทีมงานเก่งๆ เหล่านั้น จะช่วยเพิ่มคุณค่าและมูลค่าให้ผู้นำแห่งอนาคตโดดเด่นกว่าผู้นำอื่นๆ อย่างชัดเจน

 

 อ้างอิง 

บทความเรื่อง The Global Leader of the Future: New Competencies for a New Era โดย Marshall Goldsmith มิถุนายน 2551จาก http://www.leader-values.com/Content/ detail.asp?ContentDetailID=937

credit photo: http://www1.istockphoto.com/file_thumbview_approve/5068696/2/istockphoto_5068696_leader_concept.jpg

เขียนโดย AC Merril

 

เมื่อใครก็ตามก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำขององค์กร ซึ่งมีอำนาจตัดสินใจเรื่องต่างๆ ซึ่งสามารถชี้เป็น ชี้ตาย ...จะรุ่ง หรือร่วง..ให้กับองค์กรได้นั้น คงทำให้เขาเหล่านั้นรู้สึกหนาวๆ ร้อนๆ กันไม่มากก็น้อย แล้วจะทำอย่างไรถึงจะสามารถนำพาองค์กรให้ผ่านพ้นวิกฤตต่างๆ ก้าวไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองได้ละ...............?

นี่คือคำถามที่ยังคงค้างคาใจเหล่าผู้นำแทบทุกคน สำหรับตัวผมนั้นแม้จะไม่ใช่ผู้นำที่ผ่านร้อนผ่านหนาวมามากมายอะไร หรือมีประสบการณ์อย่างโชคโชน แต่จากการอ่าน ค้นคว้า สังเกต จึงขอหาญกล้ารวบรวมคุณลักษณะที่ผู้นำที่ดีพึงมี มานำเสนอให้กับทุกๆ ท่าน...................


พึงหาความคิดเห็นที่แตกต่าง
ผู้นำหากพูดอะไร ทำอะไร สั่งการอะไรแล้ว คนรอบข้างพลอยเห็นดีเห็นงามด้วย ถึงแม้จะรู้ว่าสิ่งนั้นไม่ถูกไม่ต้อง ก็ไม่ทักท้วงห้ามปราม นับว่าเป็นภัยแก่องค์กรอย่างมาก เพราะผู้นำก็ยังเป็นคนธรรมดาอยู่นั่นเอง ไม่ได้รอบรู้ไปเสียหมด

 

"หนึ่งคนหนึ่งความคิด ร้อยคนก็ร้อยความคิด"

 

หากสามารถนำความคิดทั้งร้อยความคิด มารวมเป็นหนึ่งเดียวกันได้ ผลการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ก็คงจะลดความผิดพลาดลงไปได้มาก และจะเป็นไรหากจะเสียเวลาในการคิดกันให้ดีก่อนตัดสินใจ หรือจะมานั่งแก้ปัญหาในภายหลัง...............
หากการตัดสินใจในเรื่องต่างๆ เป็นเรื่องง่ายๆ ผู้นำคงไม่ต้องทำเองเพียงแค่หาคนเก่งๆ มาทำแทนจะไม่ง่ายกว่าหรือ............


พึงรู้จักกระจายอำนาจ
ผู้นำหลายคนมักหลงใหล ลุ่มหลง ในอำนาจที่ตนมี ยึดมั่นถือมั่น ว่าเป็นของตัว ตัวเองเท่านั้นที่ทำได้ดีที่สุด ลองนึกดูสิครับว่า งานในแต่ละวันจะมีมากมายแค่ไหนและเรื่องไหนสำคัญหรือไม่สำคัญ หากคิดที่จะทำเองเสียหมด

 

"ต่อให้ในหนึ่งวันมีสักกี่ชั่วโมงก็คงไม่พอ"

 

แล้วอย่างนี้ชีวิตจะมีสุขหรือ งานที่ทำออกไปถ้าถูกก็ดีไป แล้วถ้าผิดละจะทำอย่างไรคิดดู...........
ดังนั้นผู้นำที่ดีจึงควรที่จะรู้จักกระจายอำนาจ กระจายงาน ลงสู่เบื้องล่าง งานเล็กๆน้อยๆ เรื่องปลีกย่อยก็ให้ระดับรองๆ ลงมาเป็นผู้จัดการแทน ตัวเราเป็นเพียงผู้ควบคุมดูแล คอยให้คำแนะนำช่วยเหลือ และนำเวลาที่มีอยู่ไปทำในเรื่องที่สำคัญกว่าเพื่อความก้าวหน้าขององค์กร
ต่อไป............


พึงนอบน้อมถ่อมตน
ผู้นำเมื่อก้าวขึ้นมามีอำนาจแล้ว หลายๆ คนมักลุ่มหลงทะนงตัว ฟุ้งเฟ้อฟุ่มเฟือย

 

"คนเราจะดูหน้าตัวเองก็ต้องใช้กระจก ผู้นำต้องการรู้ข้อบกพร่องของตัวเอง จะต้องอาศัยผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นผู้ชี้แนะ"

 

หากทำตัวเหินห่าง แล้วใครหน้าไหนจะกล้าที่จะออกความคิดความเห็น คอยเตือนสติไม่ให้หลงทาง และจะเป็นความผิดมากถ้าผู้ใต้บังคับบัญชารู้แล้วว่านายผิดแต่ไม่รู้จักเตือนเพราะอะไร..........
เพราะถ้ารู้แล้วไม่เตือนปล่อยเลยตามเลย เมื่อนายตัดสินใจอะไรลงไปแล้วผิดจะส่งผลกับองค์กรแค่ไหนคิดดู............. เมื่อองค์กรไปไม่รอดแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาจะรอดอย่างนั้นหรือ............


พึงอย่าหลงลืมตัว
เมื่อแรกก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้นำนั้นหลายๆ คนมีความตั้งใจจริงที่จะทำงานอย่างดี และเต็มความสามารถ มีแผนการดีๆมากมาย แต่แล้วเมื่อเวลาผ่านไป...........

 

"การอยู่ในอำนาจเป็นเวลานาน ทำให้เกิดความหยิ่งยโส"

 

ลุ่มหลงในอำนาจไม่เห็นใครอยู่ในสายตา ทำให้ผู้ที่เคยร่วมงานด้วยแต่ก่อนมาเริ่มออกห่าง เป็นโอกาสให้ผู้ที่หวังในผลประโยชน์ส่วนตัวเริ่มเข้ามาห้อมล้อมผู้นำ เพราะผู้นำมีอำนาจที่จะทำประโยชน์ให้กับตนได้ เมื่อนายว่าดีก็คอยแต่ว่าดีตามนายว่า จากวันเป็นเดือน จากเดือนเป็นปีแล้วอย่างนี้จะไม่ให้ผู้นำลุ่มหลงลืมตัวได้อย่างไร......


พึงเลือกใช้คน
องค์กรที่ดีใช่ว่าจะมีผู้นำที่ดีมีความสามารถ แล้วจะดีได้ก็ยังต้องมีทีมงานที่ดีคอยช่วยเหลือด้วย............. มีคนเคยพูดว่า

 

"การเข้าใจคนผู้หนึ่งนั้นเป็นเรื่องที่ยากยิ่งกว่าสิ่งใด"

 

ดังนั้นการคัดเลือกบุคคลที่จะเข้ามาทำงานในทีมจึงต้องคัดเลือกอย่างถี่ถ้วนว่าคนๆ นั้นประกอบด้วยความรู้ ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งที่จะมอบให้หรือไม่ และยังต้องพิเคราะห์ถึงอุปนิสัยความประพฤติ ด้วยว่าเป็นคนเช่นไร คนที่ไร้ความสามารถแต่ซื่อสัตย์ ยังดีกว่าคนที่ฉลาดแต่คดโกง............


พึงเข้าใจการรวมพลังของพนักงานในองค์กร
ในบางครั้งการตัดสินใจที่ผิดพลาดของผู้นำอาจส่งผลให้พนักงานในองค์กรเกิดความไม่พอใจ เมื่อนานวันเข้าความขุ่นข้องหมองใจก็จะเกิดขึ้นระว่างผู้นำกับพนักงาน จึงไม่แปลกที่จะเห็นข่าวตามหน้าหนังสือพิมพ์หรือทางสื่อต่างๆ ที่พนักงานนัดกันหยุดงานประท้วงนายจ้าง หรือการเกิดสมัชชาแรงงานตามองค์กรต่างๆ นี่คือการรวมพลังกันของพนักงานภายในองค์กรเพื่อเพิ่มอำนาจในการต่อรองกับผู้นำองค์กรในยามที่ถูกเอาเปรียบ

 

"ผู้นำก็เปรียบได้กับเรือ พนักงานก็เหมือนน้ำ น้ำลอยเรือได้ ก็จมเรือได้เช่นกัน"

 

หากไม่มีผู้ตามแล้วแล้วจะมีผู้นำได้อย่างไร ดังนั้นผู้นำที่ดีจึงต้องคอยดูแลเอาใจใส่พนักงานในองค์กรของตนให้ดีเมื่อพบปัญหาให้รีบแก้ไขปรับปรุง จงอย่าอายที่จะยอมรับว่าผิด แต่จงอายที่รู้ว่าผิดแล้วไม่แก้ไข...............


พึงรู้จักพอรู้จักประมาณ
เหนืออื่นใดผู้นำต้องรู้จักคำว่าพอ คือพอใจในสิ่งที่เป็น ในสิ่งที่มี บางครั้งบางสิ่งบางอย่างที่ยังไม่สามารถทำได้ก็อย่าเร่งรีบที่จะทำทั้งๆ ที่ยังไม่พร้อม แต่ให้รักษาสิ่งที่ตนมีอยู่ให้ดีอยู่เสมอแล้วค่อยๆ พัฒนาต่อไปไม่ช้าสิ่งที่คิด ที่หวังก็สำเร็จได้ไม่ยาก

 

"การสร้างบ้านเริ่มที่เสาเข็ม ไม่ใช่เริ่มที่หลังคา"

 

ทั้งหมดนี้เป็นเพียงการเริ่มต้นที่ผู้นำทุกคนจำเป็นต้องมี ต้องทำ การทำสิ่งต่างๆ ที่กล่าวมานั้นไม่ยากเกินที่จะทำ แต่การยืนหยัดทำสิ่งเหล่านี้โดยไม่หย่อนยาน เมื่อกาลเวลาผ่านไปนั้นยากยิ่งดังนั้นการเป็นผู้นำจึงไม่เรื่องง่ายๆ.......................

 

ชนะแล้วอย่างไร แพ้แล้วอย่างไร สูงสุดสู่สามัญ สุดท้ายแล้วก็เอาอะไรไปไม่ได้สักอย่าง

 

 

credit photo: http://green.uwex.edu/cnred/images/Leader.JPG

 

โดย ดร. เสรี วงษ์มณฑา

 

 

บทบัญญัติ 10 ประการของการเป็นผู้นำที่ดี คือ 

 

1.     คัดสรรจ้างคนที่มีความสามารถระดับต้นๆ

2.     จัดคนลงในตำแหน่งต่างๆอย่างเหมาะสม

3.     บอกพนักงานแต่ละคนให้ชัดเจนว่าหน้าที่ของเขาคืออะไร

4.     บอกเหตุผลให้พนักงานได้เข้าใจว่า ทำไมจึงมีคำสั่งให้เขาจะต้องทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง

5.     มีความไว้วางใจให้กับพนักงานที่ได้มอบหมายหน้าที่ให้ไปแล้ว

6.     ผู้นำต้องเชื่อในการลงทุนด้านการฝึกอบรม

7.     ผู้นำที่ดีต้องเป็นคนที่เปิดใจกว้างรับฟังความคิดเห็นจากพนักงานทุกระดับ

8.     ผู้นำที่ดีต้องรับรู้ปัญหาและอุปสรรคต่างๆ

9.     ผู้นำที่ดีต้องตรวจสอบความก้าวหน้าขององค์กร

10.   ผู้นำที่ดีต้องกล่าวขอบคุณพนักงานที่ทำงานได้ลุล่วงทั้งเป็นการส่วนตัวและในที่สาธารณชน

อ่านเพิ่มเติมได้จาก  

ดร.เสรี วงษ์มณฑา, Active Leader ผู้นำ 360°, (Part I คัมภีร์ผู้นำ, หน้า 13-16), มีนาคม 2550

 

credit photo http://onemansblog.com/wp-content/uploads/2007/11/leadership.jpg