management

เขียนโดย แอมมี่ - อิศราวดี  ชำนาญกิจ   

 เนื่องจากเดือนหน้า (มิถุนายน 2009) แอมมี่ และพี่เปี๊ยก - ชัชวาล  จะไปเป็นวิทยากรใน หลักสูตร การพัฒนาบุคลากรตามสมรรถนะ (Competency) ในระดับหัวหน้าฝ่ายบริหารงานทั่วไป ของกรมพินิจและคุ้มครองเด็กและเยาวชน   ซึ่งจะเน้นในเรื่องการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ และระเบียบข้าราชการพลเรือน พุทธศักราช 2551 ช่วงนี้ ก็เลยเป็นช่วงเวลาในการเตรียมตัวและการออกแบบกิจกรรมที่จะใช้ในหลักสูตร 2 วัน

ที่จริง แอมมี่สอนหลักสูตรนี้ให้กับหลายๆ องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน  รวมทั้งในหลักสูตร SME โครงการเสริมสร้างผู้ประกอบการใหม่ (NEC)  ซึ่งก็พบว่า หลายๆ ท่าน ยังไม่ค่อยเข้าใจในเรื่อง Competency เท่าที่ควร  ก็เลยคิดว่า น่าจะนำความรู้มาแลกเปลี่ยนกัน

    

หลายๆ องค์กร โดยเฉพาะภาคเอกชน ได้นำแนวคิดเรื่อง Competency Management มาใช้เป็นเครื่องมือ (Tool) ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Competency - Based Human Resource Management - CB-HRM) ได้หลายปีแล้วค่ะ  และนับว่า ใช้ได้ผลดีมากๆ ในการคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในตำแหน่งต่างๆ

Competency นั้น มีความหมายว่า คือ ความรู้ (Knowledge) ทักษะความสามารถ (Skills) และคุณลักษณะ (Attributes) ของบุคคลที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับงานที่ปฏิบัติ (ตาม Job Roles)  เพื่อให้สร้างผลงานที่มีประสิทธิภาพและทรงคุณค่า  โดยคำว่าคุณลักษณะนั้น จะหมายความถึง พฤติกรรม (Behavior) บุคลิกภาพ (Personality) ที่มองเห็นได้  ค่านิยม (Value) ทัศนคติ (Attitude) ความเชื่อ (Trait) ที่เป็นเรื่องนามธรรม แต่ก็จำเป็นมากๆ ต่องานที่ปฏิบัตินั้น  - โดยที่ต้องไม่ลืมว่า Competency ทั้งสามด้าน สามารถพัฒนาได้เสมอ

ดังนั้น องค์กรจึงมักจะใช้ Competency ในการประเมินศักยภาพ (Potential) ในการปฏิบัติงานของพนักงาน  โดยองค์กรที่ใช้ดัชนีชี้วัดความสำเร็จของธุรกิจ (KPI - Key Performance Indicator) อยู่แล้ว ก็จะกำหนด Competency ที่สอดคล้องกับตัวชี้วัดไปด้วย 

ในเรื่องความรู้ (Knowledge) และทักษะความสามารถ (Skills) แอมมี่มักจะชอบยกตัวอย่างของรถจักรยานให้ฟังค่ะ

Bicycle

ที่มาของภาพ http://www.infovisual.info/05/033_en.html

ถ้าถามว่า เมื่อเห็นรถจักรยานคันนี้แล้ว จะแยกความรู้และทักษะความสามารถออกจากกันได้อย่างไร?

คำตอบ - มีดังนี้ค่ะ  

ความรู้  ก็คือ รู้ประวิติความเป็นมา รู้ว่าจักรยานมีประโยชน์อย่างไร รู้ว่ามันประกอบด้วยอะไรบ้าง (แต่อาจจะขี่ไม่เป็นก็ได้) เพราะฉะนั้น จะต้องทดสอบทักษะ ด้วยการให้ทดลองขี่ให้ดู ก็จะทราบว่ามีทักษะความสามารถ (เก่ง) แค่ไหน (บางทีก็เรียก ความชำนาญ ความเชี่ยวชาญ)  แล้วถ้าต้องขี่จักรยานในเมือง ก็จะต้องมีความรู้ในเรื่องกฎจราจรและมารยาทในการขับขี่บนท้องถนนด้วย  แต่ถ้าหากจะต้องขี่จักรยานขึ้นภูเขา ผู้ขับขี่ จะต้องมีความรู้และทักษะที่ต่างออกไป โดยอาจจะไม่ต้องรู้เรื่องกฎจราจร แต่ต้องรู้เรื่องเส้้นทางบนภูเขา วิธีการขับขี่บนทางขรุขระ  วิธีการใช้เกียร์ ใช้เบรค การเลือกยางที่เหมาะสม แล้วต้องมีทักษะในการขี่จักรยานที่แตกต่างไปจากการขี่บนถนนเรียบๆธรรมดา   - คงพอจะเห็นภาพและแยกออกแล้วนะคะ

ทีนี้ นอกเหนือจากการวัดความรู้และทักษะความสามารถแล้ว  การวัดคุณลักษณะ (บางทีก็เรียกว่า Soft Skills) ก็เป็นเรื่องที่น่าสนใจอย่างมาก ตัวอย่างในองค์กรเอกชนระดับใหญ่ที่ใช้ Competency ในการรับสมัครงาน (Recruitment)  เช่น ปูนซีเมนต์ไทย จะยึด 4 คุณลักษณะคือ "มีทัศนคติดี - มีทีมเวิร์ค - ระบบคิดเป็นเหตุเป็นผล - มีความคิดสร้างสรรค์" ขณะที่ บริษัท ซีเมนส์ จะเน้นเรื่องของ "Capabilities - Skills - Experience - Knowledge" (โดยครอบคลุม 250 ตำแหน่งของงานใน 6 กลุ่มธุรกิจ)

อย่าลืมว่า ปูนซิเมนต์ไทย เลือกจากเกรดเฉลี่ย (วัดความรู้  ความสนใจ ความตั้งใจ ความจริงจัง และความพยายาม - เป็น Hard Skills) ก่อน จากนั้น จึงมาตัดสินกันที่เรื่อง ความสามารถเฉพาะบุคคล (จาก 4 คุณลักษณะ ข้างต้น) โดยใช้ระบบการสรรหาที่เรียกว่า Competency based recruitment  วิธีการก็จะใช้กิจกรรมกลุ่ม แบบทดสอบทางพฤติกรรม และการสัมภาษณ์

"สไตล์ของเราจะเน้นรับเด็กที่มีเนื้อดี ทัศนคติดี ฉลาดเรียนรู้เร็ว ช่างคิดช่างถาม คิดมีเหตุผล ทำงานกับคนอื่นได้ ทีมเวิร